Wie lange ist meine Kündigungsfrist? Die Antwort steht in drei Quellen, die sich gegenseitig überschreiben: Gesetz, Tarifvertrag, Arbeitsvertrag. Wer nur in den Vertrag schaut, liegt oft falsch – weil das Gesetz für Arbeitgeber längere Fristen vorschreibt, als dort steht, und weil die Frist nicht ab Unterschrift, sondern ab Zugang läuft. Dieser Beitrag erklärt die gesetzlichen Fristen 2026 nach Betriebszugehörigkeit, die Probezeit, die Berechnung auf den Tag genau und die Sonderfälle, in denen gar keine Frist gilt.
Die gesetzliche Grundfrist: 4 Wochen zum 15. oder Monatsende
Nach § 622 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Vier Wochen sind 28 Tage, nicht ein Monat. Geht die Kündigung am 10. September zu, endet die Frist rechnerisch am 8. Oktober; der nächste zulässige Termin ist der 15. Oktober. Geht sie am 20. September zu, ist der 18. Oktober das Fristende und der 31. Oktober der Beendigungstermin. Diese Grundfrist gilt für Arbeitnehmer immer – egal, wie lange sie im Betrieb sind, sofern der Vertrag nichts anderes vorsieht.
Verlängerte Fristen für den Arbeitgeber
Für die Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Frist mit der Betriebszugehörigkeit (§ 622 Abs. 2 BGB) – jeweils zum Monatsende:
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist des Arbeitgebers | Kündigungsfrist des Arbeitnehmers |
|---|---|---|
| in der Probezeit (max. 6 Monate) | 2 Wochen, taggenau | 2 Wochen, taggenau |
| bis 2 Jahre | 4 Wochen zum 15. oder Monatsende | 4 Wochen zum 15. oder Monatsende |
| 2 Jahre | 1 Monat zum Monatsende | 4 Wochen |
| 5 Jahre | 2 Monate zum Monatsende | 4 Wochen |
| 8 Jahre | 3 Monate zum Monatsende | 4 Wochen |
| 10 Jahre | 4 Monate zum Monatsende | 4 Wochen |
| 12 Jahre | 5 Monate zum Monatsende | 4 Wochen |
| 15 Jahre | 6 Monate zum Monatsende | 4 Wochen |
| 20 Jahre | 7 Monate zum Monatsende | 4 Wochen |
Die Betriebszugehörigkeit zählt ab dem vertraglichen Beginn, inklusive Ausbildung im selben Betrieb und rechtlich zusammenhängender Vorbeschäftigungen. Die früher geltende Regel, dass Zeiten vor dem 25. Lebensjahr nicht zählen, ist seit dem EuGH-Urteil von 2010 unanwendbar.
„Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen […] zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, […] 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.“
§ 622 Abs. 2 BGB (Auszug)
Was der Arbeitsvertrag ändern darf – und was nicht
Verträge dürfen längere Fristen vereinbaren, aber für den Arbeitnehmer nie eine längere als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Die häufigste Klausel – „Für beide Seiten gilt eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Quartalsende“ – ist wirksam und bindet dann auch den Arbeitnehmer an drei Monate. Steht im Vertrag „vier Wochen zum Monatsende“ und ist der Arbeitnehmer seit zwölf Jahren im Betrieb, gilt für den Arbeitgeber trotzdem die gesetzliche Frist von fünf Monaten – das Gesetz überschreibt den Vertrag nach oben. Die einzige Verkürzung erlaubt § 622 Abs. 5: Kleinbetriebe mit bis zu 20 Beschäftigten dürfen vier Wochen ohne festen Termin vereinbaren (also nicht zum 15. oder Monatsende), Aushilfen bis drei Monate eine kürzere Frist. Tarifverträge dürfen nach beiden Seiten abweichen – im öffentlichen Dienst gelten etwa nach 12 Jahren sechs Monate zum Quartalsende, im Baugewerbe kürzere Fristen.
Probezeit: 2 Wochen, aber nicht automatisch
Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten beträgt die Frist zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Probezeit muss im Vertrag stehen – ohne Vereinbarung gilt vom ersten Tag an die Vierwochenfrist. Unabhängig von der Probezeit gilt das Kündigungsschutzgesetz erst nach sechs Monaten; in den ersten sechs Monaten kann der Arbeitgeber also auch ohne Grund kündigen, muss aber die Zweiwochenfrist einhalten. Bei befristeten Verträgen darf die Probezeit nur „im Verhältnis zur Befristungsdauer und zur Art der Tätigkeit“ vereinbart werden (§ 15 Abs. 3 TzBfG) – bei einem Jahresvertrag sind sechs Monate meist zu lang.
Fristberechnung auf den Tag genau
- Zugang feststellen. Die Frist läuft ab dem Tag, an dem die Kündigung in den Machtbereich des Empfängers gelangt – Briefkasten bis zur üblichen Leerungszeit, Übergabe, nicht die Unterschrift. Ein Einwurf am Samstagabend gilt als Zugang am Montag.
- Frist addieren. Wochenfristen: Zugangstag zählt nicht mit, der letzte Tag ist der gleiche Wochentag in n Wochen (§ 187, 188 BGB). Monatsfristen: gleicher Kalendertag n Monate später.
- Auf den Termin runden. Nächster 15. oder Monatsletzter (Grundfrist) bzw. nächster Monatsletzter (verlängerte Fristen).
Beispiel: Arbeitgeberkündigung nach neun Jahren, Zugang 10. September 2026 → Frist drei Monate → 10. Dezember → Beendigung 31. Dezember 2026. Wäre die Kündigung erst am 2. Oktober zugegangen: 2. Januar → 31. Januar 2027. Ein Tag Verzögerung kann einen Monat kosten – für beide Seiten ein Grund, den Zugang zu dokumentieren (Boten, Übergabe gegen Empfangsbestätigung). Wie viele Urlaubstage in der Frist noch offen sind und was sie wert sind, erklärt der Beitrag Urlaubsanspruch berechnen.
Form, Betriebsrat, Kündigungsschutz
Die Kündigung muss schriftlich erfolgen – Papier mit Originalunterschrift (§ 623 BGB). E-Mail, WhatsApp, Fax und eingescannte Unterschrift sind unwirksam. In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden; ohne Anhörung ist die Kündigung nichtig. Nach sechs Monaten in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten (Vollzeitäquivalente, Auszubildende nicht mitgezählt) braucht der Arbeitgeber einen Grund: betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt. Gegen eine Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden – danach gilt sie als wirksam, selbst wenn sie es nicht war.
Ohne Frist: fristlose Kündigung und Aufhebungsvertrag
Eine außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB) beendet das Arbeitsverhältnis sofort – nur bei einem wichtigen Grund (Diebstahl, Tätlichkeit, beharrliche Arbeitsverweigerung, ausbleibendes Gehalt auf Arbeitnehmerseite) und nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis. Meist geht eine Abmahnung voraus. Der Aufhebungsvertrag kennt keine Frist; er kann das Arbeitsverhältnis zu jedem Datum beenden. Vorsicht beim Arbeitslosengeld: Wer die Frist per Aufhebungsvertrag verkürzt oder ohne wichtigen Grund selbst kündigt, riskiert eine Sperrzeit von zwölf Wochen (§ 159 SGB III) und eine Kürzung der Anspruchsdauer um ein Viertel. Eine Abfindung von 0,25 bis 0,5 Monatsgehältern je Beschäftigungsjahr und die Einhaltung der Kündigungsfrist im Vertrag vermeiden die Sperrzeit in den meisten Fällen.
Sonderkündigungsschutz
Für Schwangere und bis vier Monate nach der Geburt, Beschäftigte in Elternzeit, Schwerbehinderte (Zustimmung des Integrationsamts), Betriebsräte, Auszubildende nach der Probezeit und Pflegende in der Pflegezeit ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen oder an behördliche Zustimmung gebunden. Die Fristen aus der Tabelle gelten dann erst, wenn die Zustimmung vorliegt.
Was während der Frist gilt
Bis zum letzten Tag laufen Gehalt, Urlaub, Entgeltfortzahlung und Sozialversicherung weiter. Der Arbeitgeber darf freistellen – bezahlt, unter Anrechnung von Resturlaub und Überstunden, wenn er das ausdrücklich erklärt. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf angemessene Freizeit zur Stellensuche (§ 629 BGB) und auf ein Zeugnis. Spätestens drei Tage nach Kenntnis des Beendigungstermins muss er sich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden, sonst droht eine Sperrzeit von einer Woche. Was nach dem Ende vom Gehalt bleibt und welches Netto das Arbeitslosengeld ersetzt, zeigt der Brutto-Netto-Rechner.
