Über eine Milliarde Überstunden leisten Beschäftigte in Deutschland jedes Jahr – fast die Hälfte davon unbezahlt. Nicht weil das Gesetz es erlaubt, sondern weil viele nicht wissen, was ihnen zusteht, und die wenigsten ihre Stunden beweisen können. Dieser Beitrag klärt, wann Überstunden überhaupt angeordnet werden dürfen, ob sie bezahlt werden müssen, was mit „mit dem Gehalt abgegolten“ ist, wie Freizeitausgleich funktioniert und wie Sie Ansprüche durchsetzen, bevor sie verfallen.
Was Überstunden sind – und was nicht
Überstunden sind Arbeitsstunden über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus. Wer 35 Stunden im Vertrag hat und 38 arbeitet, macht drei Überstunden, obwohl er unter der gesetzlichen 48-Stunden-Grenze bleibt. Mehrarbeit ist dagegen Arbeit über die gesetzliche Höchstarbeitszeit hinaus – sie ist grundsätzlich verboten. Teilzeitkräfte leisten Überstunden ab der ersten Stunde über ihrer Teilzeit, nicht erst ab 40. Die gesetzlichen Grenzen (acht Stunden, zehn mit Ausgleich, 48 im Wochenschnitt) erklärt der Ratgeber Arbeitszeitgesetz: die Regeln 2026.
Darf der Arbeitgeber Überstunden anordnen?
Nicht ohne Grundlage. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO) umfasst Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit – aber nicht ihre Dauer über das Vereinbarte hinaus. Überstunden dürfen angeordnet werden, wenn
- der Arbeitsvertrag eine Überstundenklausel enthält („Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes Überstunden zu leisten, wenn betriebliche Erfordernisse dies verlangen“),
- ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung es vorsieht – in Betrieben mit Betriebsrat muss dieser jeder Anordnung zustimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG), oder
- ein Notfall vorliegt: Brand, Hochwasser, drohender Datenverlust – nicht der Termin eines Kunden.
Ohne Klausel kann der Arbeitnehmer Überstunden ablehnen; eine Abmahnung oder Kündigung deswegen wäre unwirksam. Umgekehrt gilt: Überstunden, die der Arbeitgeber nicht angeordnet, geduldet oder gebilligt hat, muss er nicht bezahlen – wer freiwillig länger bleibt, arbeitet auf eigene Rechnung.
Müssen Überstunden bezahlt werden?
Ja, im Zweifel. Nach § 612 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeit „den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist“. Das Bundesarbeitsgericht bejaht das für alle Beschäftigten, deren Gehalt unter der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung liegt (2026: 8.450 € im Monat); darüber kann eine Vergütungserwartung fehlen – bei leitenden Angestellten und Hochverdienern sind Überstunden oft mit dem Gehalt abgegolten. Der Regelfall: Jede Überstunde wird mit dem normalen Stundensatz bezahlt. Bei 3.500 € und 40 Wochenstunden sind das 20,13 € brutto – den Satz für Ihr Gehalt liefert der Stundenlohn-Rechner. Einen gesetzlichen Zuschlag gibt es nicht; 25 % sind tarifüblich (Metall, öffentlicher Dienst ab einer bestimmten Stundenzahl), aber ohne Tarifvertrag oder Vereinbarung nicht geschuldet. Steuerlich sind Überstundenvergütungen normaler Arbeitslohn; steuerfrei sind nur Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit.
„Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.“
§ 612 Abs. 1 BGB
| Monatsbrutto (40 Std.) | Stundensatz brutto | mit 25 % Zuschlag | netto je Überstunde (Klasse 1, ohne Zuschlag) |
|---|---|---|---|
| 2.500 € | 14,38 € | 17,97 € | ca. 8,30 € |
| 3.500 € | 20,13 € | 25,16 € | ca. 11,10 € |
| 4.500 € | 25,88 € | 32,35 € | ca. 13,50 € |
| 6.000 € | 34,50 € | 43,13 € | ca. 19,10 € |
„Mit dem Gehalt abgegolten“: Wann die Klausel gilt
Die Standardklausel „Mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten“ ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 1. September 2010, 5 AZR 517/09) unwirksam, weil sie intransparent ist: Der Arbeitnehmer kann nicht erkennen, wie viele Stunden er für sein Gehalt schuldet. Wirksam sind nur Klauseln, die den Umfang begrenzen – etwa „bis zu 10 % der monatlichen Arbeitszeit“ oder „bis zu 15 Überstunden im Monat“. Alle Stunden darüber sind zu vergüten. Bei Führungskräften mit Gehältern über der Beitragsbemessungsgrenze akzeptieren Gerichte pauschale Abgeltung eher; bei mittleren Gehältern nicht.
Freizeitausgleich statt Geld
Der Arbeitgeber darf Überstunden durch Freizeit ausgleichen, wenn Vertrag, Tarif oder Betriebsvereinbarung das vorsehen – dann eine Stunde Freizeit je Überstunde, mit Zuschlag entsprechend mehr. Ohne Regelung entscheidet der Arbeitnehmer, ob er Geld oder Freizeit will; einseitig anordnen kann der Arbeitgeber den Ausgleich nicht. Bei Arbeitszeitkonten legen Betriebsvereinbarungen fest, bis wann Guthaben abgebaut sein muss (oft sechs oder zwölf Monate) und ob es verfällt – Verfallklauseln sind nur wirksam, wenn der Arbeitnehmer den Abbau tatsächlich beeinflussen konnte. Bei Kündigung wird ein Guthaben ausgezahlt oder in der Kündigungsfrist abgebaut; wie lang die ist, steht im Beitrag Kündigungsfrist berechnen.
Beweisen: Die Hürde, an der die meisten scheitern
Wer Überstunden einklagt, muss darlegen, an welchen Tagen, von wann bis wann er über die vereinbarte Zeit hinaus gearbeitet hat – und dass der Arbeitgeber die Stunden angeordnet, gebilligt oder geduldet hat. Das Bundesarbeitsgericht hat 2022 (5 AZR 359/21) bestätigt, dass diese Beweislast trotz der Zeiterfassungspflicht beim Arbeitnehmer bleibt. Was hilft:
- Eigene, zeitnahe Aufzeichnung – täglich, mit Beginn, Ende, Pause, Tätigkeit. Der Arbeitszeitrechner erzeugt einen Link pro Woche, der sich per E-Mail an sich selbst archivieren lässt (Zeitstempel).
- Überstunden schriftlich anzeigen – monatlich eine E-Mail an den Vorgesetzten mit der Stundensumme. Bleibt Widerspruch aus, ist das Duldung.
- Dienstpläne, Kalendereinträge, E-Mail-Zeitstempel, Logins sichern.
- Zeugen – Kollegen, die die Anwesenheit bestätigen können.
Fehlt im Betrieb jede Zeiterfassung, obwohl sie Pflicht ist, werten Gerichte das zunehmend zugunsten des Arbeitnehmers, wenn seine Aufzeichnung schlüssig ist – Details im Beitrag Zeiterfassungspflicht 2026.
Fristen: Wann Überstunden verfallen
Gesetzlich verjähren Vergütungsansprüche nach drei Jahren, gerechnet ab Ende des Jahres, in dem sie fällig wurden (§ 195, 199 BGB) – Überstunden aus 2026 also am 31. Dezember 2029. Gefährlicher sind Ausschlussfristen in Tarif- und Arbeitsverträgen: Danach müssen Ansprüche innerhalb von meist drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, sonst erlöschen sie – unabhängig von der Verjährung. Vertragliche Ausschlussfristen unter drei Monaten sind unwirksam, ebenso Klauseln, die den Mindestlohn erfassen. Fällig werden Überstunden mit dem Gehalt des Monats, in dem sie geleistet wurden. Wer im September Überstunden macht, muss sie bei einer Dreimonatsfrist bis Ende Dezember anmelden – eine E-Mail mit Datum und Stundenzahl genügt, wenn der Vertrag „Textform“ zulässt; bei „Schriftform“ ein unterschriebener Brief.
Überstunden und Netto
Überstundenvergütung erhöht das Monatsbrutto und wird als laufender Bezug versteuert – bei 3.500 € Grundgehalt und zehn Überstunden (201 €) bleiben davon in Steuerklasse 1 rund 110 € netto, weil die zusätzlichen Euro mit dem Grenzsteuersatz und vollen Sozialabgaben belastet werden. Der Brutto-Netto-Rechner zeigt die Differenz, wenn Sie das Brutto mit und ohne Überstunden eingeben. Ein Freizeitausgleich ist netto oft attraktiver: Eine Stunde Freizeit ist eine Stunde Freizeit – ohne Abzug.
Kurz gesagt
Überstunden brauchen eine Grundlage (Vertrag, Tarif, Notfall), werden im Regelfall mit dem normalen Stundensatz bezahlt, pauschale Abgeltungsklauseln ohne Obergrenze sind unwirksam. Beweisen müssen Sie selbst – also aufschreiben, monatlich melden und die Ausschlussfrist von drei Monaten nicht verpassen.
