Im Arbeitszeugnis verbirgt sich die Note in einem einzigen Satz, der Zufriedenheitsformel: „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ bedeutet sehr gut, „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ gut und „zu unserer vollen Zufriedenheit“ ohne „stets“ nur befriedigend. Nach § 109 der Gewerbeordnung haben Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, das klar formuliert ist und keine versteckten Botschaften enthält. Wer eine bessere Note als befriedigend will, muss sie im Streit allerdings selbst begründen. Wie das Zeugnis in den Ablauf einer Kündigung passt, zeigt unser Fahrplan Kündigung durch den Arbeitnehmer 2026; hier geht es um Noten, Codes und die Berichtigung.
Das Wichtigste in Kürze
- Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein einfaches Zeugnis; ein qualifiziertes Zeugnis mit Leistung und Verhalten gibt es auf Verlangen.
- Die Notenskala reicht von „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ (1) bis „hat sich bemüht“ (6).
- Geheimcodes sind verboten: Das Zeugnis muss klar und verständlich sein (§ 109 Abs. 2 GewO).
- Beweislast: Für eine bessere Note als befriedigend der Arbeitnehmer, für eine schlechtere der Arbeitgeber (BAG, 18.11.2014 – 9 AZR 584/13).
- Berichtigung schriftlich verlangen und Ausschlussfristen aus Arbeits- oder Tarifvertrag beachten – oft nur drei Monate.
Anspruch: einfaches, qualifiziertes und Zwischenzeugnis
Das einfache Zeugnis enthält nur Art und Dauer der Tätigkeit. Es wirkt in Bewerbungen meist negativ, weil es auf eine Bewertung verzichtet; sinnvoll ist es vor allem nach sehr kurzen Beschäftigungen. Das qualifizierte Zeugnis beurteilt zusätzlich Leistung und Verhalten und ist der Standard. Sie müssen es ausdrücklich verlangen – am besten schriftlich, sobald die Kündigung ausgesprochen ist. Während der Kündigungsfrist steht Ihnen bereits ein vorläufiges Zeugnis zu, damit Sie sich bewerben können; wie lange die Frist läuft, ermitteln Sie mit unserem Ratgeber Kündigungsfrist berechnen.
Ein Zwischenzeugnis im laufenden Arbeitsverhältnis ist gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt. Ein Anspruch besteht aber, wenn ein triftiger Grund vorliegt: ein Wechsel des Vorgesetzten, eine Versetzung, eine längere Elternzeit, ein Betriebsübergang oder die eigene Stellensuche. Viele Tarifverträge, etwa im öffentlichen Dienst, sehen es ausdrücklich vor. Für Auszubildende gilt § 16 Berufsbildungsgesetz.
Zur Form: Das Zeugnis gehört auf Geschäftspapier, trägt Ausstellungsdatum und Originalunterschrift. Eine einfache E-Mail oder ein eingescanntes PDF genügt nicht, und ohne Ihre Einwilligung darf der Arbeitgeber das Zeugnis nicht in elektronischer Form erteilen. Das Datum entspricht in der Regel dem Ende des Arbeitsverhältnisses – auch dann, wenn das Zeugnis später berichtigt wird, damit kein Hinweis auf einen Streit entsteht.
Die Notenskala im Arbeitszeugnis
Weil Zeugnisse wohlwollend formuliert sein müssen, liest man die Note nicht an negativen Worten ab, sondern an der Abstufung des Lobs. Die Zufriedenheitsformel fasst die Leistung zusammen, die Verhaltensbeurteilung folgt nach üblicher Lesart einem ähnlichen Muster.
| Note | Leistung (Zufriedenheitsformel) | Verhalten |
|---|---|---|
| 1 – sehr gut | stets zu unserer vollsten Zufriedenheit | war stets vorbildlich |
| 2 – gut | stets zu unserer vollen Zufriedenheit | war vorbildlich |
| 3 – befriedigend | zu unserer vollen Zufriedenheit | war stets einwandfrei |
| 4 – ausreichend | zu unserer Zufriedenheit | war einwandfrei |
| 5 – mangelhaft | im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit | gab zu keiner Klage Anlass |
| 6 – ungenügend | hat sich bemüht, die Aufgaben zu erledigen | wird nicht erwähnt |
Das grammatisch schiefe „vollsten“ ist Absicht und in der Praxis fest etabliert. Ebenso wichtig ist die Reihenfolge: Werden Vorgesetzte, Kollegen und Kunden genannt, stehen die Vorgesetzten vorn. Fehlen sie ganz, deutet das auf Konflikte hin. Am Ende steht meist eine Schlussformel mit Dank, Bedauern und guten Wünschen. Sie ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine Pflicht, ihr Fehlen fällt aber auf.
Geheimcodes: verboten, aber verbreitet
Das Gesetz untersagt verschlüsselte Botschaften ausdrücklich:
„Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.“
§ 109 Absatz 2 Gewerbeordnung
In der Praxis halten sich trotzdem Formulierungen, die unter Personalern als negativ gelten. Ein amtliches Verzeichnis gibt es nicht; die folgenden Lesarten sind verbreitet, aber nicht verbindlich:
- „Er bemühte sich, den Anforderungen gerecht zu werden“ – er ist an den Anforderungen gescheitert.
- „Sie erledigte alle Aufgaben ordnungsgemäß“ – Dienst nach Vorschrift, keine Eigeninitiative.
- „Er trug durch seine Geselligkeit zur Verbesserung des Betriebsklimas bei“ – häufig als Hinweis auf Alkohol gedeutet.
- „Wir lernten sie als umgängliche Kollegin kennen“ – sie war im Team eher unbeliebt.
- „Er zeigte für seine Arbeit Verständnis“ – Verständnis ja, Einsatz nein.
Mindestens so aussagekräftig ist das beredte Schweigen: Fehlt bei einer Kassiererin die Ehrlichkeit oder bei einer Führungskraft die Mitarbeiterführung, liest der neue Arbeitgeber das als Warnung. Auch Hervorhebungen oder Ausrufezeichen dürfen keine Nebenbedeutung tragen.
Beweislast: Wer welche Note begründen muss
Im Streit um die Note gilt eine klare Aufteilung. Das Bundesarbeitsgericht hat am 18.11.2014 (9 AZR 584/13) entschieden: Befriedigend ist die mittlere Note. Wer eine bessere Bewertung will, muss Tatsachen vortragen und beweisen, die sie rechtfertigen – etwa Zielerreichung, Auszeichnungen, Projekterfolge oder positive Beurteilungen. Will der Arbeitgeber schlechter als befriedigend bewerten, muss er seinerseits die Mängel belegen. Studien, nach denen die große Mehrheit der Zeugnisse gut oder sehr gut ausfällt, änderten an dieser Verteilung nach Ansicht des Gerichts nichts.
Für Sie heißt das: Sammeln Sie schon während des Arbeitsverhältnisses Belege. Zielvereinbarungen mit Erreichungsgrad, Lob per E-Mail, interne Beurteilungen, Bonuszahlungen oder Zwischenzeugnisse sind im Verfahren Gold wert. Ein gutes Zwischenzeugnis bindet den Arbeitgeber zudem: Er darf im Endzeugnis nur dann schlechter bewerten, wenn er eine Verschlechterung nach dem Zwischenzeugnis darlegen kann.
Beispiel: zwei Zeugnisse, ein Wort Unterschied
Eine Sachbearbeiterin verlässt ihren Arbeitgeber nach sechs Jahren zum 30.9.2026. Im Zeugnis, das sie am 8.10.2026 erhält, steht: „Frau M. erledigte die ihr übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit. Ihr Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war einwandfrei.“ Übersetzt heißt das: Leistung befriedigend, Verhalten ausreichend, und die Kollegen werden vor den Vorgesetzten genannt.
Ihr letztes Zwischenzeugnis vom Frühjahr 2025 lautete dagegen „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“, dazu hat sie zwei Jahre in Folge ihre Ziele übertroffen. Sie verlangt deshalb schriftlich die Formulierung „Frau M. erledigte die ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit. Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war vorbildlich.“ – also durchgehend gut. Ihr Arbeitsvertrag enthält eine Ausschlussfrist von drei Monaten ab Fälligkeit. Sie muss ihren Anspruch also spätestens drei Monate nach Fälligkeit schriftlich geltend machen – sicherheitshalber bis Ende Dezember 2026.
So verlangen Sie ein besseres Arbeitszeugnis
Prüfen Sie das Zeugnis zuerst Satz für Satz: Tätigkeitsbeschreibung vollständig, Zufriedenheitsformel, Verhalten, Reihenfolge, wichtige Kompetenzen, Schlussformel. Formulieren Sie dann einen konkreten Gegenvorschlag und setzen Sie eine angemessene Frist von etwa zwei Wochen. Ein freundliches Gespräch mit der Personalabteilung löst viele Fälle, gerade wenn der Arbeitgeber das Zeugnis nur aus Vorlagen zusammengesetzt hat.
Achten Sie auf Fristen. Viele Arbeits- und Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen, nach denen Ansprüche verfallen, wenn sie nicht rechtzeitig schriftlich geltend gemacht werden; in Formularverträgen dürfen sie nicht kürzer als drei Monate sein. Ohne Ausschlussfrist kann der Anspruch nach längerem Zuwarten verwirken. Lenkt der Arbeitgeber nicht ein, bleibt die Klage beim Arbeitsgericht. In der ersten Instanz besteht kein Anwaltszwang, jede Seite trägt ihre Anwaltskosten selbst (§ 12a Arbeitsgerichtsgesetz); viele Verfahren enden mit einem Vergleich. Wer einen Aufhebungsvertrag schließt, sollte die Zeugnisnote gleich mit vereinbaren – zusammen mit Fragen wie dem Resturlaub. Die übrigen Schritte rund um das Ende des Jobs bündelt unser Ratgeber zur Kündigung durch den Arbeitnehmer.
Häufige Fragen
Wie schnell muss der Arbeitgeber das Zeugnis ausstellen?
Das Endzeugnis wird mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig, sobald Sie es verlangt haben. Eine kurze Bearbeitungszeit von etwa zwei bis drei Wochen wird meist toleriert, mehrere Monate nicht.
Ist „zu unserer vollen Zufriedenheit“ eine schlechte Note?
Es entspricht einer Drei, also befriedigend. Für die Zwei fehlt das Wort „stets“.
Kann ich das Zeugnis selbst schreiben?
Wenn der Arbeitgeber das anbietet, ja. Er bleibt aber für Wahrheit und Inhalt verantwortlich und darf den Entwurf ändern.
Muss im Zeugnis der Kündigungsgrund stehen?
Nein, nur auf Ihren Wunsch. Die Formulierung „auf eigenen Wunsch“ ist bei einer Eigenkündigung aber üblich und wirkt positiv.
